做了股权激励,业绩上涨300%,是真的吗?(上)

做了股权激励,业绩上涨300%,是真的吗?(上)

最近,和一个跨境电商创业者交流:一年多前,他们做了一个不算成功的股权激励,让我们帮忙想想办法看能否补救。

在很多公司,股权激励是个纠结的问题。

要怎样做,才能最大限度地提高激励效果?保证激励成功呢?

在这篇文章里面,我们结合自身的案例经验和方法论,进行一些探讨沟通。

A公司是一家中等规模的跨境电商公司,业务体量大约2个亿左右。

一年多以前,这家跨境电商做了一部分股权激励,老板向核心的销售和运营人员,释放了15个点的股份,通过有限合伙平台持股。当时,公司的尚处于纯贸易的业务模式,是个典型的跨境卖家。

2021下半年开始,公司开始尝试自己做产品,招聘了一个产品研发的小团队(这也是跨境电商的典型发展路径)。通过数据分析和改良,推出了几款自有产品,新品大获成功。

于是,2021的年度考核中,产品经理提出,应该给予股权激励,并且额度应该和销售和运营团队做到基本公平。

问题出现了:

  • 比照前一批激励力度,本轮需要释放8%-12%的比例,这样一来,老板个人的股份稀释过多。
  • 如果压低比例,从贡献和功劳来看,确实不太合理,对产品团队不太公平。
  • 和运营销售团队沟通,拿回一部分股份?显然更加不可能。

这些个情况,其实是股权激励里面经常出现的问题,创始人的底层思考不够,导致激励节奏和调整机制安排不周全。

01 什么样的股权激励,是成功的?

一些创业者认为,股权激励是向员工让利,一定能够带来正面效果。

然而,事实并非如此,股权激励是一把典型的“双刃剑”。

成功的激励,会给公司和团队带来一些积极的变化:

被激励员工的归属感和参与感提高,对公司和业务付诸于真正的热忱;

团队中,能够逐步成长出一批独当一面的中高层管理人才;

所有人都会对下一轮股权激励摩拳擦掌,翘首以待。

失败的激励,则是另一番场景:

股权分了,但好像又没分;

公司还是老样子,老板和团队也毫无变化;

谈到新一轮激励,大家兴趣都不大,满满的鸡肋感;

一些极端情况下,员工离职退出,要求老板高价回购,或者强行带走股权,甚至闹到劳动仲裁也不少见。

评估一个股权激励是否成功,需要落地后一年的时间。

那么,怎样才能在项目启动之初,就尽量保证股权激励的成功呢?

要解决这个问题,必须要先搞清楚:股权激励,成败的根源在哪里。

02 成败的根源,在哪里?

(1)常见的错误:“激励”和“成果”的因果倒置

一个普遍的观点认为:

公司发展不好,股权就没有价值,股权激励自然失败。因此,股权激励成败,关键看公司发展。

这个说法,看起来有道理,但它是错误的。它颠倒了“激励”和“成果”的因果关系。

激励应该推动公司发展,如果无法推动,说明激励机制在设计上就存在问题。

(2)失败的根源:老板缺少深度思考

再深究一层,为什么股权激励在机制设计上,会出现问题?

我们认为,最大的问题出现在创业者/老板个人身上。

  • 大部分情况下,老板本人在财务激励和分配等领域,不具备专业能力和认知深度。老老板经常会错误的认为,股权激励是个标准化工具,“找个顾问公司,买一套方案落就好了”。
  • 而对于一些顾问公司而言,也更愿意包装出一些标准化的概念,比如“虚拟股”“岗位股”“事业合伙人”等。一方面,有利于市场推广和销售,另一方面,有利于降低落地实施的难度。

老板以“标准化方案”替代深度思考,导致激励方案脱离了公司土壤,无法精准匹配员工需求,难以锚定明确的激励目标。

这种战略惰怠,是股权激励失败的根本原因。

归根结底,股权激励需要深度思考,激励方案更需要量身定制。

来源:枳子科技

版权声明:链乾坤 发表于 2022年9月5日 pm12:36。
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